İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İşe iade davası sonucunda işçinin işe davet edildiği halde gelip işe başlamaması halinde durum ne olacak?

Mahkeme işe iade kararı verdi ve işçi işveren tarafından işe davet edildiği halde işe gelip baslamamis ise mahkeme kararında geçen tazminatlarini işçi alamıyor. Ama işveren işçiyi işe davet de samimi olmalı. Aynı şartlarda bir is ve pozisyon önerilmeli. Başlama süresi ise davetten itibaren şehir içinde 2 gün şehir dışında ise 4 gündür.

İşverene karşı açılan işe iade davası aleyhine sonuçlandı ve işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verildi.

Kararın Hüküm kısmı aynen şu şekildedir: HÜKÜM:

Davanın kabulüne, isverence yapılan feshin geçersizligine ve davacının ise iadesine,Davacının yasal sürede basvurusuna ragmen davalı isverence süresi içinde isebaslatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih sebebi ve hizmet süresigözetilerek takdiren davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesine ,

Davacı isçinin ise iadesi için isverene süresi içerisinde müracaatı halinde hakkazanılacak olan ve kararın kesinlesmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diger haklarıolarak tespitine ,

......................

Kararın kesinleşmesi üzerine işçi vekili işe iade için işveren davalıya müracaat etti, işveren de hem avukat meslektaşımıza hem de işçiye hitaben keşide ettiği bir cevabi ihtarname ile işe iade talebinin işverence kabul edildiğini ve ihtarnamenin tebliğini takip eden ilk iş gününde davacı işçinin gelerek işine başlamasını ihtar etti. İhtarname davacı işçiye 03.04.2015 tarihinde, vekiline ise 07.04.2015 tarihinde tebliğ edildi. 13.04.2015 itibariyle işçi henüz gelip işe başlamadı. Avukatı ile yaptığımız görüşmede de meslektaşımız müvekkiline ulaşamadığını ifade etti ve davacı işçinin işe başlayıp başlamayacağını da bilemediğini söyledi. Bu durumda;

1- İşçinin işe başlaması için her hangi bir süre var mıdır? varsa bu süre ne kadardır?

2- İşçi belirli bir süre sonunda işe başlamaz ise takip edilecek yol nedir?

3- İşçinin işe başlamaması halinde boşta geçen süreye ait yukarıdaki hüküm kısmında belirlenen 4 aylık ücrete hak kazanılmış olacak mıdır

Yargıtay kararlarını incelediğimde;

Yargıtay’ın işe iade kararından sonra işvereni tarafından işe davet edilmesine rağmen işbaşı yapmayan işçinin hakları noktasında daha önce yerleşmiş bulunan uygulamalarını değiştirdiğini ve daha önceki kararlarında işe davete rağmen işbaşı yapmayan işçinin boşta geçen süre ücretine hak kazanacağını belirtirken en son 18.03.2009 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/38730 E. 2009/ 7345 K. sayılı kararı ile bu görüşünü değiştirdiğini gördüm. Bahse konu karar metni aşağıda paylaşılmıştır.

T.C.

YARGITAY

Dokuzuncu Hukuk Dairesi

Esas No : 2007/38730

Karar No : 2009/07345

Tarih : 18.03.2009İŞ HUKUKU

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İŞÇİNİN İŞE İADE İSTEĞİNİN SAMİMİ OLMASI İŞE BAŞLAMAYAN İŞÇİNİN HAKLARI İŞVERENİN SORUMLULUĞU

MUACCELİYET VE TEMERRÜT OLGUSU

FAİZ UYGULAMASI

ÖZET:

İşçi, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde işe iade talebinde bulunmalıdır. Aksi taktirde işverence yapılan fesih, geçerli fesih sonuçlarını doğurur.

İşçinin işe iade başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde; işe başlatılmama tazminatına ve boşta geçen süreye ait ücret ve diğer alacaklara hak kazanılamaz.

İşçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. İşçinin aynı yerde ikamet etmesi halinde bu makul süre iki gündür. İşçi farklı bir yerde ise makul süre dört gün olarak kabul edilmelidir. Tebligatların postada gecikmesinden taraflar sorumlu tutulamaz.

İşverenin işe davetinin de samimi olması gerekir. İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılamayacağının bildirilmesi veya bir aylık sürenin sonunda iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.

İşe başlatmama tazminatı fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanmalıdır. Bu tazminat fesih tarihinde olması gereken ücrete göre hesaplanmalıdır. İşçinin işe başlatılmadığı tarih tazminatın muaccel olduğu andır. Bu tazminat yönünden faize hak kazanılması için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak, işe iade başvurusunda tazminatın ödenmesi talep edilmiş ise işverenin temerrüde düşürülmesi gerekmez; tazminat muaccel olduğu tarihte ödenmelidir.

Boşta geçen süreye ait ücret ve haklara işçinin işe iade başvurusunun işverene tebliğ edildiği tarihten itibaren faiz hesaplanmalıdır.

Boşta geçen süreye ait ücret ve haklar için İş Kanunu’nun 34. maddesinde ön görülen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak, işe başlatmama tazminatına uygulanacak faiz yasal faiz olmalıdır.

Her halükarda, geçerli sayılan feshe bağlı olarak şartlar oluşmuş ise ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir.

Davacı, tazminat ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına alınmıştır.

Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

İşe iade davası sonunda ödenmesi gereken boşta kalan süreye ilişkin ücret ve işe başlatmama tazminatında uygulanacak faiz ve faiz başlangıç tarihi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen Mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1. fıkrasına göre de, işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir (Yargıtay Dokuzuncu HD. 14.10.2008 gün 2008/29383 E./2008/27243 K.).

İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre, işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Fesih tarihindeki ücrete göre işe başlatmama tazminatı ödenmelidir.

İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir, işçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için, kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak, işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.

Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Sözü edilen alacak, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur.

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan arızi fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir.

İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

Somut olayda, davacının işe iade başvurusu davalıya 23.08.2006 tarihinde tebliğ edilmiş, davalı 26.09.2006 tarihli yazı ile işe başlatmayacağını açıklamıştır.

Bu halde işe başlatmama tazminatına davacının işe başvuru tarihine göre bir aylık süre sonu olan 23.09.2006 tarihinden itibaren faiz uygulanmalıdır. Boşta geçen süre ücretinde ise, 23.08.2006 tarihinden faize karar verilmelidir.

Faiz türü yönünden de yukarıda açıklandığı üzere boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü, işe başlatmama tazminatına ise, yasal faiz uygulanmalıdır.

Mahkemece, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve işe başlatmama tazminatına uygulanan faizin başlama tarihi ile işe başlatmama tazminatına uygulanan faiz türü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.03.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.