İŞ AKDİNİN FESHİ HALİNDE İŞÇİNİN HAK VE ALACAKLARI NELERDİR?

İşçi alacakları işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ortaya çıkan bazı hak ve alacaklarına verilen genel addır. Bu makalemizde işçi alacakları genel olarak incelenecek olup daha sonraki makalelerimizde spesifik olarak işçi alacakları ile ilgili somut yargı kararları doğrultusunda ayrıca değerlendirmeler yapılacaktır.

GENEL OLARAK İŞÇİ ALACAKALARI

1-) KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI

İş sözleşmesinin İş Kanununda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde alabileceği tazminattır.Kıdem Tazminatı çalışan işçinin hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan en eski ve genel işçi alacaklarındandır.Kıdem Tazminatı Şartları nelerdir?

-İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

-İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,

-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,

-Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,

-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma, - Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde işten ayrılma,

-İşçinin ölümü koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak iş sözleşmesinin, işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle veya işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır.Kıdem tazminatı, aylık giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Kıdem Tazminatının zamanında ödenmemesi halinde İş Kanunun 14. Maddesinin 11. Fıkrasına göre ‘’ Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen

süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder ’’. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

2-) İHBAR TAZMİNATI ALACAĞI

İhbar tazminatı nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından 4857 sayılı iş kanununun 17. maddesinde belirlenen sürelere uyulmaksızın sonlandırılması durumunda, sözleşmeyi sonlandıran tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu parasal tutara ihbar tazminatı denilmektedir.

17.maddeye göre;

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır.

Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatı sadece işveren tarafından işçiye yapılan bir ödeme değildir. Eğer işçi de belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olduğu işyerinde, iş sözleşmesini herhangi bir haklı nedeni olmaksızın ve yukarıda sıralanan bildirim sürelerine uymaksızın feshederse işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatında da tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi içinin son brüt ücreti (giydirilmiş ücret) üzerinden hesaplanacaktır.

İhbar tazminatından damga vergisi kesintisi ve gelir vergisi kesintisi yapılmakta, SGK primi ise kesilmemektedir.

3-)FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞI

İş Kanunu’nun 63. Maddesinde çalışanın maksimum çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olacağı kararlaştırılmıştır. Bu sürenin aşılması durumundaki çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmekte ve işçiye bu kapsamda fazla mesai ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir. Ancak kanundaki bazı hallerde denkleştirme dikkate alınarak işçinin fazla çalışma süreleri işveren tarafından esnetilebilir. Ancak denkleştirmeye uyulsa dahi aşağıdaki maksimum çalışma sürelerinin aşılmaması gerekmektedir

İşçinin Günlük maksimum çalıştırılma süresi:11 saat

Haftalık maksimum çalıştırılma süresi: 66 saat

Yıllık maksimum fazla mesai süresi:270 saattir

Gece maksimum çalıştırılma süresi:7,5 saat olarak belirlenmiştir.

Denkleşṫirme : Günlük 11 saati aşmamak kaydıyla 2 aylık(8 hafta) ortalama 45 saat denkleştirme usulüne göre işçiler çalıştırılabilir. .2 aylık bu süreler toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar da çıkarılabilir.

Denkleştirme esası taraflarca iş sözleşmesinde yazılı olarak kararlaştırılabileceği gibi Yargıtay tarafından açık yazılı onay alınmaksızın örtülü denkleştirmenin varlığı da kabul edilmektedir.

Sonuç olarak ; söz konusu kanuni sürelerin aşılması durumunda işçinin fazla mesai ücreti talep etme hakkı ortaya çıkacaktır. İşçi, fazla mesaide bu sürelerin aşıldığı iddiasıyla fazla çalışmalarının karşılığını isteyebilecek, sonuç alamaması halinde ise iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı ortaya çıkacaktır.

Özetle İşçinin günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. Günlük 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da, fazla çalışma sayılır.İşçinin gece çalışma süresi 7,5 saatten fazla olamaz. 7,5 saati aşan gece

çalışması, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.4857 sayılı İş Kanunu m. 41 uyarınca, fazla mesai ücreti 1,5 yevmiye olarak ödenir

4-) HAFTA TATİLİ ÜCRET ALACAĞI

4857 sayılı İş Kanunu m. 41 uyarınca hafta tatili, haftada altı iş günü çalışan ya da çalışmış kabul edilen işçinin, yedinci gün 24 saat boyunca sahip olduğu dinlenme hakkıdır. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin, çalışılan günün yevmiyesi ile varsa fazla çalışma yevmiye alacağı hakkı doğmaktadır.

İş kanunu 46 maddeye göre;Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) (Değişik: 6645 - 4.4.2015 / m 35 ) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/geri.gif

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.

Hafta Tatilinde ücret nasıl hesaplanır?

İşçi hafta tatili günü çalıştırılmışsa, hafta tatili ücreti yanında, çalışmasının karşılığı olan ücrete, yani bir günlük ücrete hak kazanacağı gibi, hafta tatili çalışması, haftalık 45 saatin üzerinde ise fazla çalışma sayılır; bu durumda çalıştırıldığı hafta tatili ücretinin %50 zamlı olarak ödenmesi gerekir. Yani işçi, tatilden önce haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlamışsa hafta tatilinde çalışması durumunda, çalışılan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle 1,5 gündeliği daha eklenerek zamlı olarak toplam 2,5 gündelik olarak ödenecektir. Ancak, haftalık çalışma süresine göre fazla çalışmadan söz edebilmek için, işçinin tatilden önceki işgünlerinde ve bu günlere ait süreler içinde tamamen çalışmış olması gerekir. Haftalık çalışma süresi tamamlanmamışsa, hafta tatilinde çalışması fazla çalışma sayılmaz ve işçiye bu çalışmalarından dolayı zamlı ücret ödenmez

5-)ULUSAL BAYRAM GENEL TATİL ÜCRET ALACAĞI

4857 sayılı İş Kanunu m. 47’ye göre; işçi, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa, o günün ücretini tam olarak alır. İşçi, tatil yapmaz da çalışırsa; ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük yevmiye ödenir. Buradan hareketle, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışan işçinin, 2 yevmiye alacağı olacaktır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti alacağının kanununi dayanağını 4857 sayılı İş Kanunun 44., 45. ve 47. Maddeleri ile 2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun oluşturmaktadır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü ücretini alabilmek için öncelikle bu günlerde çalışmış olmak lazımdır. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri, 2949 sayılı yasada gösterilmiştir. Kanun’a göre Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri;

Cumhuriyet Bayramı ( 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü ),Yılbaşı günü,1 Mayıs günü,15 Temmuz günü,23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,30 Ağustos günü Zafer Bayramı,Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür,Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

Ulusal Bayram Genel Tatil Ücreti Hesabı Nasıl Hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun ”Genel Tatil Ücreti” başlıklı 47. maddesine göre; ”Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.”

Görüldüğü gibi, işçi tatil gününde çalışırsa, bir iş karşılığı olmaksızın yasa gereği kazandığı bir günlük ücretine ek olarak o güne ait çalışmasının karşılığı olan ücrete yani toplam olarak iki günlük ücrete hak kazanacaktır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücreti her tatil günü için işçinin bir günlük brüt ücretidir. 4857 sayılı İş Kanunun 50. Maddesine göre “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.’’

6-) ÜCRET ALACAĞI

Ücret ödeme borcu, işverenin iş akdinden doğan temel borcudur. İşçinin temel ücreti para ile ödenmek zorundadır yani temel ( çıplak ) ücret ayni olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Uygulamada genellikle işveren tarafından ödenen ücretin üçüncü kişilerce ödenmesinde kanunen bir engel

yoktur. Borçlar Kanunu’nun 401.maddesine göre ‘’ İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. ‘’ Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 201.maddesinde öngörülen senede karşı tanık dinletilemeyeceği kuralına karşın Yargıtay bordrolardaki ücretin gerçeği yansıtmadığına ilişkin ciddi kuşkular bulunduğu durumlarda gerçek ücretin her türlü delille ispatlanabileceğini kabul etmektedir. Ücret kural olarak Türk Parasıyla ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. İşçi ücretleri peşin değil işin ifasından sonra ödenir. İş Kanununa göre ücret en geç ayda bir ödenecektir, sözleşme ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilecektir. İşçi ücretleri işgünlerinde ödenir. Ücret alacağının varlığını ispat yükü işçidedir fakat ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir. İşveren ücret ödeme borcunu yerine getirdiğini ücret hesap pusulası dışında işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları veya makbuzlarla ya da banka kayıtları ve dekontları veyahut ibraname gibi belgelerle ispatlayabilir. İşveren bu konuda tanık deliline dayanamayacaktır.

7-) YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53.maddesinde ‘’İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.’’ Hükmü düzenlenmiştir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine göre değişmektedir. Hizmet süresi; Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden, Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden, Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, Az olamaz. Yeraltı ve maden işçilerinin yıllık izin hakları yukarıdaki sürelere 4 eklenerek bulunur. Yaşı 18 den küçük veya 50 den büyük olan işçilerin en az 20 gün yıllık izin hakları vardır. Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkı sona ermez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.

Ana ilke olarak yıllık izin süresinin işveren tarafından bölünmemesi ve bu sürelerin sürekli bir şekilde kullandırılması öngörülmüştür. Ancak,izin sürelerinin,tarafların anlaşması halinde bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en fazla üçe bölünebilmesi mümkündür.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istekte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.İşveren tarafından yıl içinde verilmiş olan diğer ücretli ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden mahsup edilemez.Yıllık izin süresine rastlayan Ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günleri izin süresinden sayılmaz.İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

8-) ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ

Asgari Geçim İndirimi medeni duruma göre ve çocuk sayısına göre değişiklik gösteren 16 yaşından büyük tüm çalışanların asgari geçimini sağlayacak kısmının toplam gelirinden çıkarılmasıyla vergi dışı bırakılmasıdır. AGİ, işçiye işveren tarafından devlet adına ödenir ve işverenin gelir vergisinden düşülürAsgarî geçim indirimi; ücretin elde edildiği takvim yılı başında geçerli olan ve sanayi kesiminde çalışan 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan asgarî ücretin yıllık brüt tutarının; mükellefin kendisi için % 50'si, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eşi için % 10'u, çocukların her biri için ayrı ayrı olmak üzere; ilk iki çocuk için % 7,5,üçüncü çocuk için %10, diğer çocuklar için % 5'idir. Gelirin kısmî döneme ait olması halinde, ay kesirleri tam ay sayılmak suretiyle bu süreye isabet eden indirim tutarları esas

alınır.Asgarî geçim indirimi, bu fıkraya göre belirlenen tutar ile 103 üncü maddedeki gelir vergisi tarifesinin birinci gelir dilimine uygulanan oranın çarpılmasıyla bulunan tutarın, hesaplanan vergiden mahsup edilmesi suretiyle uygulanır. Mahsup edilecek kısmın fazla olması halinde iade yapılmaz.AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır.

9-) KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

İş sözleşmesinin; işveren tarafından, fesih hakkının kötüye kullanılmak suretiyle sona erdirilmesi halinde işçiye, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri kapsamındaki işçiler bu kapsama dahil değildir. İşçinin işe iade imkânı varsa, kötü niyet tazminatı söz konusu olmayacaktır.

Makalemizde işçi alacakları genel olarak incelenmiş olup daha sonraki makale ve yazılarımızda yargı kararları doğrultusunda her bir işçi alacağı ayrıntılı olarak incelenecektir. Faydalı olması dileği ile.